Beranda   |   Profil   |   Galeri   |   Download Buku   |   Hubungi Kami
   
     
Analisa dan Evaluasi Jabatan
Analisis Evaluasi Jabatan
 
Jumlah Uraian Jabatan Yang Telah Disusun

Sementara itu, proses pelaksanaan analisis dan evaluasi jabatan dapat digambarkan sebagai berikut.


ANALISIS BEBAN KERJA (Job Load Analysis)
Prinsip Dasar
  • Memilah dan mengelola informasi ke dalam format Uraian Jabatan yg telah ditentukan. Yang dianalisis adalah jabatan, bukan pemangku jabatan. Tidak berkaitan dengan prestasi individu, pemangku jabatan hanya sebagai narasumber (responden). Sumber untuk menganalisis jabatan adalah fakta berdasarkan tugas pokok dan fungsi yang ditetapkan dalam statuta organisasi.
 
Informasi Jabatan Untuk Pengumpulan Data Jabatan

Penyempurnaan Informasi Jabatan

Pertimbangan Perubahan Format Butir Informasi Jabatan
Menyesuaikan dengan kebutuhan tujuan dan sasaran analisis jabatan saat ini, yaitu untuk melakukan proses Evaluasi Jabatan untuk dapat menghasilkan job grading/ peringkat jabatan sebagai dasar perbaikan sistem remunerasi Menyesuaikan dengan perkembangan tuntutan kebutuhan stakeholder
  • Lama : Lebih berorientasi pada uraian tugas/pekerjaan (o task oriented)
  • Baru : Menuju pada orientasi pertanggungjawaban (o accountability oriented). 

Menyesuaikan dengan perkembangan di luar institusi publik sepanjang masih relevan dengan kebutuhan.

Nama Jabatan
Merupakan identifikasi dari pemangku jabatan baik struktural maupun non struktural. Bagi Jabatan struktural, nama jabatan sudah tercantum dalam Keputusan Menteri Keuangan tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan. Bagi jabatan non struktural pelaksana, nama jabatan dapat ditentukan berdasarkan tugas pelaksana yang bersangkutan. Sementara untuk jabatan non struktural (fungsional) mengacu pada Peraturan Menpan tentang Jabatan Fungsional yang Bersangkutan.
Contoh Nama Jabatan

  • Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah - Struktural.
  • Penelaah Bahan Telaahan Tingkat I - Non Struktural.
  • Pranata Komputer Madya - Non Struktural (fungsional).  

Ikhtisar Jabatan
Adalah ringkasan tugas-tugas yang dilakukan oleh pemangku jabatan sehingga dapat dengan mudah diketahui tugas pemangku jabatan tersebut. Untuk jabatan struktural, ikhtisar jabatan mengacu pada tugas pokok yang ada dalam statuta organisasi, sedangkan untuk jabatan non struktural (pelaksana) dapat dirumuskan berdasarkan tugas jabatan atasan langsungnya yang mencerminkan tugas turunan dari atasan langsungnya tersebut.Sedangkan untuk jabatan non struktural (fungsional) dapat dirumuskan berdasarkan butir kegiatan yang tercantum dalam Peraturan Menpan.  Contoh Ikhtisar Jabatan dari Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah Menyiapkan perumusan kebijakan, standardisasi, bimbingan teknis, pemantauan, analisis dan evaluasi di bidang pajak daerah dan retribusi daerah (Sumber : KMK No131/KMK.01/2006 Pasal 1184).

 
Tujuan Jabatan

Adalah uraian yang menjelaskan tujuan diciptakannya jabatan tersebut, apa kontribusi spesifik jabatan tersebut bagian tujuan yang mana dari organisasi yang ingin dicapai dengan adanya jabatan tersebut dan apa akibatnya jika jabatan ini ditiadakan.  Contoh Tujuan Jabatan dari Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah Terwujudnya kebijakan pajak daerah dan retribusi daerah sesuai dengan prinsip-prinsip pajak daerah dan retribusi daerah dalam rangka mendukung pelaksanaan desentralisasi fiskal. 


Uraian Tugas dan Kegiatan

  • Uraian Tugas Gambaran yang mencerminkan sekumpulan kegiatan yang harus dilakukan oleh pemangku jabatan untuk mencapai tujuan tertentu dalam menyelesaikan suatu jabatan.
  • Uraian Kegiatan Gambaran mengenai langkah-langkah yang harus dilakukan oleh pemangku jabatan dalam menyelesaikan suatu tugas tertentu. Dengan adanya uraian kegiatan yang jelas maka akan mempermudah setiap pegawai dalam menyelesaikan tugasnya.
    Contoh Uraian Tugas dan Kegiatan dari Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah
    • Merumuskan konsep kebijakan dalam rangka penyempurnaan peraturan perundang-undangan di bidang pajak daerah dan retribusi daerah. (uraian tugas)
    • Menugaskan Kepala Subdirektorat sesuai bidang tugasnya untuk merumuskan konsep kebijakan di bidang pajak daerah dan retribusi daerah. (uraian kegiatan)
    • Meneliti dan mengoreksi rumusan konsep kebijakan di bidang pajak daerah dan retribusi daerah. (uraian kegiatan)
    • Membahas dan merumuskan konsep kebijakan di bidang pajak daerah dan  retribusi daerah bersama para Kepala Subdirektorat. (uraian kegiatan)
    • Menugaskan Kepala Subdirektorat sesuai bidang tugasnya untuk menyempurnakan rumusan konsep kebijakan di bidang pajak daerah dan retribusi daerah berdasarkan hasil pembahasan. (uraian kegiatan).
    • Meneliti dan mengoreksi konsep kebijakan di bidang pajak daerah dan retribusi daerah serta menyampaikan kepada Direktur Jenderal Perimbangan Keuangan. (uraian kegiatan).

Bahan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan
Adalah masukan atau sesuatu yang diolah atau sesuatu yang diproses dalam pelaksanaan tugas-tugas jabatan untuk memperoleh hasil kerja. Sesuatu yang diolah atau diproses tersebut dapat berupa data atau benda.
Contoh Bahan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah
Surat dari pemerintah provinsi dan kabupaten /kota tentang permintaan narasumber dalam rangka Sosialisasi/diseminasi mengenai peraturan di bidang pajak daerah dan retribusi daerah. 

Alat Untuk Menyelesaikan Pekerjaan
Adalah alat yang digunakan dalam melaksanakan tugas, biasanya berupa peraturan perundang-undangan yang digunakan untuk menyelesaiakan pekerjaan.
Contoh Alat Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 65 Tahun 2001 tentang Pajak Daerah. 

Hasil Kerja
Adalah produk atau keluaran (output) dari jabatan.
Contoh Hasil Kerja dari Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah Konsep kebijakan di bidang pajak daerah dan retribusi daerah provinsi dan kabupaten/kota untuk penyusunan nota keuangan dan pokok-pokok kebijakan fiskal.

Wewenang Adalah hak yang dimiliki oleh pemangku jabatan untuk mengambil suatu keputusan atau tindakan yang diperlukan untuk mengajukan pendapat mengenai suatu hal agar tugas yang dilaksanakan dapat berhasil dengan baik. Dengan adanya perumusan wewenang yang jelas, maka dapat dihindarkan terjadinya penyalahgunaan ataupun duplikasi wewenang.
Contoh Wewenang Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah Memberikan usulan rekomendasi/ persetujuan tentang Pajak Daerah dan Retribusi Daerah. 

Dimensi Jabatan Adalah uraian yang menggambarkan besaran kuantitatif yang menunjukkan skala besarnya cakupan jabatan baik langsung maupun tidak langsung, yang dapat membedakan antara suatu jabatan dengan jabatan lain yang serupa.
Contoh Dimensi Jabatan Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah Dimensi Non Finansial: Mengkaji dan mengevaluasi 32.376 Perda dan Raperda pada 33 provinsi dan 450 kabupaten/ kota. 

Hubungan Kerja Mencakup kedudukan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan, rekan kerja yang kedudukannya sama dengan pasangan kerja baik yang kedudukannya sama maupun yang berlainan (hubungan kerja vertikal, horisontal, dan diagonal). Hubungan kerja tersebut harus menjelaskan dalam hal apa hubungan kerja tersebut dilakukan, dan mencakup di dalam dan di luar Kementerian Keuangan.
Contoh Hubungan Kerja Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah

  • Para Direktur pada Direktorat Jenderal Bina Administrasi Keuangan Daerah Departemen Dalam Negeri dalam hal evaluasi Perda dan Raperda.
  • Kepala Dinas Pendapatan Daerah Setda Provinsi/Kabupaten/Kota dalam hal konsultasi Raperda tentang Pajak Daerah dan Retribusi Daerah (PDRD).   Adalah uraian mengenai masalah dan tantangan yang dihadapi oleh siapapun pemangku jabatan dalam menjalankan tugas pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, yang dianggap kritis dalam organisasi, tidak bersifat pribadi seperti hubungan dengan atasan, ketidakpuasan, serta solusi yang diharapkan atas permasalahan tersebut. 
    Contoh Masalah dan Tantangan Jabatan Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah Batasan waktu yang relatif singkat dalam melakukan evaluasi dan memberikan rekomendasi atas Perda dan Raperda tentang PDRD, sehingga diperlukan peninjauan kembali terhadap peraturan yang mengatur mengenai batasan waktu dalam melakukan evalusai Perda dan Raperda tentang PDRD. 

Risiko Bahaya/Risiko Jabatan Adalah risiko atas bahaya yang mungkin timbul dan menimpa pegawai sewaktu melakukan tugas jabatannya. Risiko bahaya dapat berupa risiko bahaya terhadap fisik atau mental.Risiko bahaya fisik dapat berupa kecelakaan yang menimbulkan cacat terhadap anggota tubuh atau meninggal dunia. Sementara risiko bahaya mental dapat berupa terganggunya mental atau kejiwaan seorang pegawai.
Contoh Risiko Bahaya/Risiko Jabatan Direktur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah
Tidak ada

Selain risiko bahaya fisik dan non fisik, dapat pula diuraikan risiko operasional dan risiko fiskal. Risiko operasional adalah risiko suatu jabatan yang mengakibatkan tidak dapat beroperasionalnya jabatan yang lain. Risiko fiskal adalah risiko suatu jabatan yang secara tidak langsung mengakibatkan kerugian keuangan negara. 

Syarat Jabatan Kualifikasi yang harus dimiliki oleh pemangku jabatan yang dapat berupa kepangkatan, pendidikan formal diklat/kursus, dan syarat lainnya, yaitu

    • Pangkat/Golongan pemangku jabatan struktural mengacu pada Lampiran. Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 yang mengatur eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural.
    • Pendidikan formal pemangku jabatan struktural disesuaikan dengan eselon dan bidang tugasnya masing.

    • Diklat bagi pemangku jabatan struktural dan pelaksana disesuaikan dengan kebutuhan unit eselon I masing-masing. Khusus untuk diklat perjenjangan (Pendidikan dan Pelatihan Pimpinan Tingkat IV, Tingkat III, dan Tingkat II) disyaratkan bagi pemangku jabatan struktural sesuai dengan jabatannya. 

Contoh Syarat JabatanDirektur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah
Pangkat/golongan           : Pembina Utama Muda (IV/c)
Pendidikan Formal         : S1/S2/S3
Diklat/Kursus                 : Diklatpim Tk.II
Syarat lainnya                : Pernah menduduki jabatan eselon III

Selain hard competency yang disesuaikan dengan kebutuhan tugas dan fungsi unit eselon I masing-masing, setiap pemangku jabatan struktural dan pelaksana dipersyaratkan memiliki soft competency, yaitu seperti pada kamus kompetensi jabatan Kementerian Keuangan berikut. 

Soft Competency pada Kamus Kompetensi Jabatan
 
  1. Visioning . (Penetapan Visi), adalah mengidentifikasi sasaran jangka panjang dan mendorong implementasi dari berbagai gagasan atau alternatif yang berbeda. Menghasilkan solusi yang kreatif dan strategis yang dapat diimplementasikan. Mampu menantang dan mendorong organisasi untuk terus meningkatkan diri dan bertumbuh.

  2. Innovation. (Inovasi), adalah mencetuskan solusi baru dan kreatif yang akan menghasilkan antara lain peningkatan kinerja, hasil yang lebih baik, produktivitas yang lebih tinggi.
  3. In-depth problem solving and analysis. (Pemecahan dan analisis masalah), merupakan kemampuan memecahkan masalah yang sulit melalui analisis dan evaluasi yang seksama dan sistematis terhadap informasi, alternatif yang mungkin dan konsekuensinya.
  4. Decisive judgement. (Penilaian yang tegas), adalah membuat keputusan yang baik, benar, dan tepat waktu.
  5. Championing change. (Memimpin Perubahan), adalah mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan inisiatif perubahan secara efektif.
  6. Adapting to change. (Adaptasi terhadap Perubahan), adalah beradaptasi terhadap perubahan situasi, Menyusun kembali tugas-tugas dan prioritas selama perubahan terjadi dalam lingkup kerja dan organisasi.
  7. Courage of convictions. (Keberanian berdasarkan Keyakinan) adalah memiliki keberanian pribadi untuk menangani persoalan-persoalan yang sulit ketika menghadapi kemungkinan akan adanya pertentangan.

  8. Business acumen. (Keahlian Bisnis) adalah memahami konsep-konsep bisnis dan keuangan secara umum, memahami bisnis organisasi, dan menggunakan pengetahuan baik secar umum maupun secara spesifik untuk bekerja secara efektif.
  9. Planning and organizing. (Perencanaan dan Pengorganisasian), adalah secara efektif merencanakandan mengorganisasi pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi dengan menetapkan tujuan dan mengantisipasi Kebutuhan dan prioritas.
  10. Driving for result. (Mendorong Hasil) adalah menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul dan berprestasi tinggi.
  11.    Delivering results. (Memberikan Hasil), adalah mempertahankan tingkat komitmen yang tinggi untuk mencapai hasil secara pribadi.
  12. Quality focus. (Fokus kepada Kualitas), adalah mendorong dan mempertahankan standar kualitas yang tinggi dalam pekerjaan.

  13. Continous improvement. (Perbaikan Terus-menerus), adalah mencari peluang untuk meningkatkanproses, sistem, dan metode yang ada untuk mendorong keandalan, kualitas, dan efisiensi pekerjaan.
  14. Policies, processes, and procedures. (Kebijakan, Proses, dan Prosedur), adalah mengikuti prosedur danpedoman organisasi untuk mencapai tujuan.
  15. Safety. (Keselamatan Kerja), adalah memahami pentingnya praktik atau teknik keselamatan kerja, Mengikuti dan menerapkannya secara efektif , serta mendorong orang lain untuk melakukan hal yang sama.
  16. Stakeholders focus. (Fokus kepada Pemangku Kepentingan), adalah mengantisipasi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) dengan merancang, mendorong, dan mendukung penyampaian hasil (produk dan jasa) yang melebihi harapan.
  17. Stakeholder service. (Pelayanan Pemangku Kepentingan), adalah mengenali dan memahami kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) dan menyampaikan hasil yang melebihi harapan pemangku kepentingan (stakeholders).
  18. Integrity. (Integritas), adalah mempertahankan tingkat kejujuran dan etika yang tinggi dalam perkataan dan tindakan sehari-hari.
  19. Resilience. (Ketabahan), adalah menangani masalah, tekanan, dan stress yang berkaitan dengan pekerjaan secara efektif, professional, dan positif.
  20. Continuous learning. (Pembelajaran Berkesinambungan), adalah berusaha memperluas pengetahuan dan meningkatkan ketrampilan melalui pembelajaran formal maupun informal. Memberikan inspirasikepada orang lain untuk mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan serta ketrampilan yang relevan dengan pekerjaan mereka.
  21. Team work and collaboration. (Kerjasama Tim dan Kolaborasi), adalah secara efektif bekerja dan berkolaborasi dengan orang lain kea rah sasaran bersama dikaitkan dengan tingkat partisipasi dan kontribusi terhadap kinerja tim.
  22. Influencing and persuading. (Mempengaruhi dan Mempersuasi), adalah meyakinkan orang lain untuk mengambil satu tindakan tertentu.
  23. Managing others. (Mengelola Orang Lain), adalah mengarahkan dan memimpin orang lain untukmencapai sasaran dan tujuan organisasi.
  24. Team leadership. (Kepemimpinan Tim), adalah memimpin orang lain untukmencapai sasarandan tujuan tim.
  25. Coaching and developing others. (Membimbing dan Mengembangkan Orang Lain), adalah memberikan saran, bimbingan dan umpan balik kepada orang lain untuk mendorong dan memberikan Inspirasi untuk perkembangan kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan dan pertumbuhan karir dalam jangka panjang.
  26. Motivating others. (Memotivasi Orang Lain), adalah mendorong dan memberikan inspirasi kepada orang lain untuk berprestasi tingg.
  27. Organizational savvy. (Keahlian Berorganisasi), adalah mengendalikan dan menangani politik organisasidan bekerja di dalam lingkup dinamika organisasi untuk mencapai tujuan.
  28. Relationship management. (Mengelola Hubungan), adalah mengembangkan dan mempertahankanhubungan yang positif dengan para individu di dalam dan di luar unit kerja mereka.
  29. Negotiation. (Negosiasi), adalah mengidentifikasi kebutuhan dan motivasi kedua pihak serta berusahauntuk mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan.
  30. Conflict management. (Pengelolaan Konflik), adalah menangani konflik diantara orang-orang danmenyelesaikan persoalan-persoalan yang sensitive secara efektif.
  31. Interpersonal communication. (Komunikasi Interpersonal), adalah berkomunikasi secara jelas dan efektifdengan orang-orang di dalam dan di luar organisasi.
  32. Written communication. (Komunikasi Tertulis), adalah memiliki ketrampilan untuk berkomunikasidengan orang lain dalam format tertulis.
  33. Presentation skill. (Kemampuan Presentasi), adalah memiliki ketrampilan untuk berkomunikasi secaraEfektif kepada sekelompok orang dalam situasi formal.
  34. Meeting leadership. (Kepemimpinan Rapat), adalah memiliki ketrampilan untuk secara efisien dan Efektif memimpin dan menangani rapat untuk mencapai hasil yang produktif.
  35. Meeting contribution. (Kontribusi dalam Rapat), adalah memiliki ketrampilan untuk ikut serta secara Efektif dalam rapat. 

Kedudukan Jabatan Adalah bagan/Struktur Organisasi yang menggambarkan jabatan yang bersangkutan, satu tingkat diatas jabatannya, dan satu tingkat dibawah jabatannya, sebagaimana contoh berikut.
Contoh Kedudukan JabatanDirektur Pajak Daerah dan Retribusi Daerah

 

 

 

 

Evaluasi Jabatan  Peringkat Jabatan Pemeringkatan Jabatan (Job Grading) adalah pengelompokan sejumlah jabatan yang memiliki bobot yang relatif sama. Peringkat Jabatan merupakan cerminan atas besarnya tanggung jawab dan risiko pekerjaan.Tujuan peringkat Jabatan adalah memberikan penghargaan kepada pegawai sesuai dengan tingkat tanggung jawab dan risiko jabatan/pekerjaan 

Prinsip Penyusunan Peringkat Jabatan Yang dievaluasi adalah jabatan/pekerjaan dan bukan pemangku jabatan (pejabat)         
Menghargai tanggung jawab pekerjaan         
Mengakomodasi perbedaan tanggung jawab pekerjaan satu dengan  lainnya         
Sebagai dasar bagi pola mutasi dan perencanaan karir di Kementerian Keuangan secara profesional

Faktor dalam Pemeringkatan Jabatan

 

Input (Know-How)
Technical Know-How yaitu pengetahuan, kemampuan dan/atau kemampuan teknis atau spesifik tertentu yang diperlukan untuk dapat melakukan sebuah pekerjaan dengan kompeten
Managerial Know-How yaitu kemampuan untuk melakukan perencanaan, pengelolaan, penganggaran dan seluruh aspek pengelolaan (manajerial) lainnya yang dibutuhkan oleh jabatan tersebut
Human Relations Skills
yaitu tingkat komunikasi efektif (interpersonal skills) yang perlu dimiliki oleh sebuah jabatan agar dapat memerankan jabatannya dengan baik

Output (Accountability)    
Freedom to Act
yaitu tingkat otoritas yang dimiliki sebuah jabatan dalam melakukan tanggung jawabnya untuk menghasilkan output     
Magnitude
yaitu nilai tambah bagi organisasi
Impact yaitu dampak jabatan pada output secara langsung maupun tidak langsung (direct atau indirect)

Struktur Peringkat Jabatan Kementerian Keuangan

Jabatan Fungsional Peringkat Jabatan Fungsional Peringkat
Widyaiswara Utama 20 Pemeriksa Pajak Pelaksana 9
Widyaiswara Madya 17 Penilai PBB Madya 18
Widyaiswara Muda 14 Penilai PBB Muda 16
Widyaiswara Pertama 12 Penilai PBB Penyelia 15
Peneliti Utama 22 Penilai PBB Pertama 13
Peneliti Madya 19 Penilai PBB Pelaksana Lanjutan 12
Peneliti Muda 14 Penilai PBB Pelaksana 9
Peneliti Pertama 12 Dokter / Dokter Gigi Utama 18
Auditor Ahli Utama 20 Dokter / Dokter Gigi Madya 15
Auditor Ahli Madya 17 Dokter / Dokter Gigi Muda 13
Auditor Ahli Muda 15 Dokter / Dokter Gigi Pertama 11
Auditor Ahli Pertama 13 Perawat Madya 9
Auditor Penyelia 13 Perawat Muda 8
Auditor Pelaksana Lanjutan 12 Perawat Penyelia 8
Auditor Pelaksana 9 Perawat Pertama 7
Pranata Komputer Utama 18 Perawat Pelaksana Lanjutan 7
Pranata Komputer Madya 16 Perawat Pelaksana 6
Pranata Komputer Muda 14 Perawat Pelaksana Pemula 5
Pranata Komputer Pertama 13 Perawat Gigi Penyelia 8
Pranata Komputer Penyelia 12 Perawat Gigi Pelaksana Lanjutan 7
Pranata Komputer Pelaksana Lanjutan 9 Perawat Gigi Pelaksana 6
Pranata Komputer Pelaksana 8 Perawat Gigi Pelaksana Pemula 5
Pranata Komputer Pelaksana Pemula 7 Apoteker Penyelia 8
Pemeriksa Bea Cukai Madya 18 Apoteker Pelaksana Lanjutan 7
Pemeriksa Bea Cukai Muda 16 Apoteker Pelaksana 6
Pemeriksa Bea Cukai Penyelia 15 Apoteker Pelaksana Pemula 5
Pemeriksa Bea Cukai Pertama 13 Asisten Apoteker Penyelia 8
Pemeriksa Bea Cukai Pelaksana Lanjutan 12 Asisten Apoteker Pelaksana Lanjutan 7
Pemeriksa Bea Cukai Pelaksana 9 Asisten Apoteker Pelaksana 6
Pemeriksa Pajak Madya 18 Asisten Apoteker Pelaksana Pemula 5
Pemeriksa Pajak Muda 16 Bidan Penyelia 8
Pemeriksa Pajak Penyelia 15 Bidan Pelaksana Lanjutan 7
Pemeriksa Pajak Pertama 13 Bidan Pelaksana 6
Pemeriksa Pajak Pelaksana Lanjutan 12    

   

      
Link Situs
Republik Indonesia
Kementerian Keuangan
Sekretariat Jenderal
Badan Kepegawaian Negara

Sekretariat FKRB :
Gedung Juanda II Lt. 20
Telp 021-3511906 ext : 6892/6893
     
© 2010 Biro Komunikasi dan Layanan Informasi Kementerian Keuangan   ||   www.reform.depkeu.go.id
Untuk tampilan terbaik pada website Reformasi Birokrasi gunakan browser Mozilla Firefox versi terbaru